Articles publiés par Céline Tulle Avocat

Il s'agit là d'une question très discutée et qui est fréquemment débattue devant les juridictions.
Le fait de pouvoir prouver ce que l'on soutient est un enjeu fondamental dans un procès.
De nombreux dossiers sont ainsi rejetés faute de preuve, notamment en matière de harcèlement moral.
il est ainsi difficile d'obtenir des attestations de collègues par exemple.
Dans ce cas, le salarié peut être tenté d'enregistrer la personne qui le harcèle. C'est souvent le seul moyen de prouver les agissements.
En effet, afin de pouvoir prouver ce qu'ils avancent, les salariés ont parfois recours à des moyens de preuve qualifiés d'illicites ou de déloyales. Sont ainsi principalement visés les enregistrements.
Pendant de nombreuses années, ces preuves étaient systématiquement écartées des débats par le Juge.
Désormais, elles sont acceptées à deux conditions : qu'elles soient indispensables et strictement proportionnées au but poursuivi. Cela signifie que le salarié ne doit pas avoir d'autre moyen de prouver ce qu'il prétend.
En tout état de cause, il appartiendra toujours au juge de se prononcer sur la recevabilité ou non d'une preuve.

Il est possible de contester un avis d'aptitude ou d'inaptitude tant par l'employeur que par le salarié.

Le recours doit alors être effectué devant la formation de référé du Conseil de prud'hommes.

Ce recours n'est pas suspensif, c'est à dire que malgré le recours, l'employeur doit poursuivre la procédure d'inaptitude jusqu'à ce qu'intervienne l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes.

La médiation familiale constitue un mode alternatif de règlement des différends familiaux et ce, avant de saisir le Juge aux affaires familiales.

A Paris, vous pouvez prendre rendez-vous :

- PAD du tribunal de Paris au 01 87 27 98 05

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La Cour de cassation a jugé que :

- " Une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération
de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue. »

La prime est donc valable et l'employeur peut donc refuser son paiement si le temps de présence dans l’entreprise est inférieur à une certaine durée.

Il est rappelé que vous devez dénoncer à votre employeur les faits de harcèlement moral dont vous estimez être victime afin de pouvoir le moment venu, saisir le Juge afin de les faire cesser et de solliciter des dommages-intérêts.

Vous pouvez aussi saisir l'inspection du travail, les représentants du personnel.

Rappelons que la faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui se trouve révéler par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’employeur aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.

Tel peut être le cas lorsque le salarié est victime d’un burn-out et que l’employeur est parfaitement informé de cette situation et qu’il n’a pris aucune mesure pour faire cesser cette situation.

Il n’a pas respecté les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail.

Il est constant que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à cet égard.

La Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail ou la maladie professionnelle est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.

En matière de stress au travail, la responsabilité de l'employeur est triple : identifier, prévenir et diminuer, sinon éliminer le stress au travail (Accord national interprofessionnel, 02-07-2008, RELATIF AU STRESS AU TRAVAIL, Arrêté du 23 avril 2009 portant extension d'un accord national interprofessionnel sur le stress au travail). L'employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes (Cass. civ. 2, 08-11-2012, n° 11-23.855).

Tel est le cas lorsque la masse de travail est trop importante, que le salarié a alerté son employeur et qu'un accident du travail ou une maladie professionnelle est survenu.

La faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, notamment révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’employeur aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir.

L’Article L4121-1 du Code du travail applicable dispose que :

- « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
L’article L4121-2 du même code prévoit que :
- « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; »
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

De nombreux couples pourtant en crise depuis plusieurs mois, voire années, hésitent à se séparer et à divorcer pour des raisons financières et économiques.
Où vais je loger ?
Comment vais payer mes charges ?
Vais je pouvoir conserver mon emploi ?
Tant de questions se posent à l'aube d'une séparation.
Or, s'il est vrai qu'il ne faut pas se précipiter et tout tenter afin de "sauver son couple", il n'en demeure pas moins, qu'il ne faut pas rester dans une situation difficile.
Se multiples solutions sont possibles et ce, afin d'éviter que la situation se complexifie, voire se dégrade jusqu'à un point de non retour.

Le constat est alarmant mais il faut se rendre à l'évidence : le nombre des procédures en cours devant le Conseil de prud'hommes n'a fait que diminué au cours des derniers années.
Sur une période de 10 ans, on peut constater une baisse de l'ordre de 60 %.
On doit aujourd'hui s'interroge tant sur les causes de cette diminution que sur les conséquences.
Il traduit une défiance par rapport à notre justice.
il ne faut pas oublier que cette diminution n'est ps liée au fait que les climat dans les entreprises se serait amélioré et qu'il y aurait moins de licenciement notamment.
Au contraire, on constate une montée inquiétante du mal-être des salariés dans les entreprises, une augmentation constate des ruptures conventionnelles sans aucun contrôle a priori ou a posteriori et des licenciements pour des motifs totalement fallacieux.

Les salariés bénéficant de conditions dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail devraient basculer dans le régime d’activité partielle à partir du 1er mai 2020. 

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